内容摘要：21世纪是知识经济的时代。本文介绍了知识经济时代，人力资源会计推行的必要性、特点以及人力资源会计的理论基础。 关键词：知识经济 人力资源会计 必要性 特点 理论基础 随着人类经济的发展，现今社会已进入到知识经济时代。作为一种全新的经济形态, 知识经济既不同于以土地和劳动力为主要生产要素的农业经济, 也不同于以资本和自然资源为主要生产要素的工业经济，知识经济的价值取向体现在对知识和人才的占有。知识经济不但使人与自然的关系发生了变化，而且也使人与社会的关系发生了变化，不但渗透到自然科学中，而且也渗透到社会科学、管理科学和行为科学中。会计作为人类把握社会经济信息、了解社会经济活动的应用学科，也面临着知识经济的挑战。 知识经济时代呼唤人力资源会计 知识经济时代使人力资源会计的运用成为必然 自20世纪60年代以后，随着高技术产业大规模兴起，使得高质量劳动者的供给成了经济活动中一个关键性的问题，人们开始有意识地对开发人才进行投入，并意识到对人自身发展的投入也是一种资本积累。因此，人力资源作为生产力的主体和能动的生产要素逐渐得到充分的重视。 知识经济不仅使社会发展的经济要素发生了改变，而且使企业的资产结构也发生了变化。在知识经济时代，人既是知识科技信息的载体和创造者，又直接构成了现代文明最宝贵的资源，所以人力资源逐渐成为社会发展的核心要素。知识、科技、信息等知识要素与资源、资金、商品、区位等经济要素的结合与统一，直接体现在人身上，人才起着中介融合的作用。在企业的资产结构中，专利权、商标权、专有技术等以知识为基础的无形资产和以人才的引进、开发为主的人力资产所占的比重迅速上升，作为知识创新载体的人力资源已成为知识经济发展的首要资源。 知识经济条件下人力资源会计的特点 相关学科的快速发展使人力资源会计的实行成为可能 首先，在知识经济时代，由于信息技术的高速发展, 不仅使得人力资源会计所需的大量数据的计算和传递成为可能，而且增加了庞大数据系统的可信程度。通过网络统计出的即时的行业数据、平均数据成为人力资源会计所需数据的重要依据。这样, 就为人力资源会计的实行奠定了物质基础。其次，由于知识经济时代生产的个性化和管理的柔性, 使得传统管理方法得以发展。所以说, 由于知识经济时代信息的多元化要求, 单纯的数字信息已满足不了决策的需要, 多元化的人力资源信息已成为必需, 给人力资源会计提供了环境上的可行性。 人力资源会计的空间范围有了拓展 在知识经济时代，人力资源成为企业和社会的主要资源,人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容, 不再是旁枝末节, 这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。首先, 由于人力资源的重要性加大, 依据会计的重要性原则, 它应成为企业会计核算的一个重要方面。所以说，就核算意义来讲, 其范围有了层次上的拓宽; 其次，随着人力资源相关信息被纳入管理会计领域, 其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系也将被大大完善,人力资源会计范围将横向拓宽; 最后, 由于人的社会性、群体性, 其许多特征要从整个社会的角度来衡量, 社会人力资源会计的内容将逐步融合进目前的人力资源会计中, 人力资源会计范围的涵盖面将有所拓宽。 人力资源会计的理论基础 人力资源和人力资本的概念 人力资源和人力资本是一对有一定区别和密切联系的概念。人力资源是静态的概念范畴。就一个企业而言，它包括企业所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力。而人力资本是个要从动态意义上理解的概念。它强调人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵。其载体是人力资本所有者――劳动者。人力资本有两个显著特点：人力资本的使用是知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值。人力资本不可分割的属于其载体。 人力资本与非人力资本所有者共同享有权益索取权 现代企业是一系列委托代理关系的组织。这些委托代理关系通过契约的形式固定下来从而形成契约关系。企业内部的契约关系至少包括两个层次：企业经营者依照契约，接受企业投资者的委托，以企业为载体，为实现企业投资者收益最大化目标经营其资本；企业最高管理者委托其下属对企业基层经营活动进行管理。 同时，按照科斯的观点，企业是各种要素投入者为了各自的目的、节约交易费用而联合起来缔结的契约关系网络。市场中的企业体现为人力资本与非人力资本缔结的契约。作为非人力资本（财务资本、物质资本）的所有者，股东和债权人都拥有权益索取权。在收益分配方面，人力资本的所有者和非人力资本的所有者之间一直都在进行着连续的重复博弈。因为生产要素的稀缺性，决定了企业内部的各缔约方的收益分配方式和内容。所以，在财务资本稀缺的传统经济时代，非人力资本占据了收益分配的优势，取得剩余收益索取权，而人力资本只获得工资报酬，没有取得剩余收益索取权。随着知识经济时代的来临，人力资本日益成为决定企业顺利生存、发展和获利的决定因素之一，作为重要生产要素的人力资本所有者也会逐步要求获得和非人力资本同样的权益索取权。 人力资本所有者是混合权益索取者 市场中的企业体现为人力资本与非人力资本缔结的契约，作为人力资本的所有者，劳动者将人力资本投入企业，就意味着劳动者成为契约的一方，契约的内容决定了劳动者享有权益的性质、内容和形式。因为人力资本特有的与其所有者的不可分离性，使企业对人力资本只能拥有使用权。并且，劳动者与企业所达成的契约是一种不完全契约。当订立契约时，劳动并不存在，所以企业只能针对劳动力达成契约，劳动与劳动者的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。于是这样的契约无法规定其劳动的实际支出情况，而只能让其由诸如劳动者的生理水平、技术水平、劳动条件、意识形态，与其所获得的经济利益及其所处的政治、经济地位等一系列不确定因素来决定。 按照企业内部劳动者的能力及为企业所做的贡献的不同，我们将人力资本分为生产型人力资本和经营管理型人力资本。 当生产型人力资本投入企业时，一般认为其能力和努力程度属于一种公开的信息，基本上无须对其进行激励约束，只需对其产出进行奖惩。劳动者按照契约约定在一定时间和一定范围内，向其它契约方提供有限的人力资本的使用权。劳动者所获得的是劳动消耗的补偿价值及一部分剩余价值，这两部分都以工资形式税前分配给劳动者。生产型人力资本所有者获得的是固定权益索取权，不享有企业所有者的权利及企业最终财产的分配权。 经营管理型人力资本（包括企业家、生产管理者、技术型人才等），属于企业人力资本的中心地位。他们使得人力资本会计的核算有了现实意义。经营管理型人力资本的介入可以在很大程度上改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用等，充分发挥企业的潜能。非人力资本的所有者在向企业提供财务资本时，面临着蚀本的风险；人力资本的所有者在向企业提供人力资本时，面临着解雇、劳动成果的损失、声誉的损失与诸多风险。因此，企业人力资本的所有者与非人力资本的所有者都是企业风险的真正承担者，所以应该同样获得企业的剩余权益索取权。另一方面，由于劳动与劳动力的分离，使得经营管理型人力资本的努力程度难以监督。为了保持人力资本的相对稳定性，将经营管理型人力资本与企业的命运联系在一起，也应该使人力资本的所有者与非人力资本的所有者同样获得剩余权益索取权。 这样，人力资本所有者就成为混合权益索取权的持有者。一方面，人力资本所有者在平时，从企业获得定期报酬，补偿其劳动消耗的价值，体现为固定权益所有者，另一方面，人力资本作为企业可控制的生产要素，享有剩余权益索取权。 人力资源会计是人力资本理论在会计领域的延伸，它最重要的意义是以“人”为本，对人的价值进行计量，并且使人与物有机结合，充分发挥人的潜力。我们只有从思想上认识到人力资源会计产生的必要性，确立与之相对应的人力资源会计的理论基础，才能更好地构建人力资源会计的核算体系，推进人力资源会计的广泛应用。 参考资料： 1.郝继陶、寇慧丽，浅议人力资源的会计计量[J]，财会月刊，2002 2.彭惠辉，人力资源成本和人力资源价值的计量[J]，上海会计，2001 |
