不，你不该公布员工的薪酬。但是，你应该说明薪酬体系的运作。
人们一直都在讨论在工作场所公开交流和增加透明度的种种好处。但有些东西却是例外：在绝大部分企业，薪酬都是最高机密。
最高机密的收入问题总是萦绕在人们脑海中，却很少挂在他们的嘴边。“人们认为不方便提起,” Sibson咨询公司的高级副总裁彼得・勒布朗说，“公司不会说起这个话题，员工也不会寻求答案，因为这被视为禁忌。”
但是由勒布朗与他人合作撰写的一份新研究报告表明，就薪酬进行更多更好的交流，能大大提高员工对收入的满意度，他们对企业更加忠诚，对管理层更加信任。而交流并不需要花费太多的成本。尤其在如今的经济环境中，对企业来说，优化薪酬结构，并就薪酬结构同员工交流，总比直接加薪更节省成本。
这项名为“薪酬管窥”的研究由人力资源专业协会WorldatWork资助，调查了在美国和加拿大26个机构工作的6,000多位经理和员工。
“我们发现，在所有的收入水平上，受访者对薪酬体系了解越多，满意度越高，”勒布朗说，“这真是有些神奇。”
沟通重点在于基本工资
根据勒布朗的报告，在和员工交流收入信息时，他们最关注的是基本工资。在这个薪酬结构越来越复杂的时代，这可能会使很多公司失望：这些公司正将时间和金钱投入到奖金计划、短期激励和股票分红等方面。然而调查发现，对基本工资满意的员工，其工作投入度要高于那些对可变薪酬计划满意的员工。因此，要想和员工就工资问题更好地沟通，需要多注意基本工资。
为什么公司会对工资信息戒备森严呢？主要是因为长久以来视工资为禁忌的观念。陈腐观念认为只有高级管理层才有权知道员工的工资信息。当然，管理层还担心，如果员工对工资体系了解越多，其抱怨就越多。另外，管理层希望在工资问题上，保留更多的灵活性和主观性。
配合“薪酬管窥”研究调查活动的经理人表示，询问薪酬的员工比例并不高。在受访的经理人中，只有15%的经理经常被员工问到薪酬问题。这是否表明员工没兴趣了解薪酬？恐怕员工“没兴趣”的主要原因是就算问了，也不可能得到真实的答案，甚者还可能遭到惩罚。有些时候，员工对薪酬系统一无所知，他们都不知道应该从何问起。
对薪酬守口如瓶的代价
薪酬和其他问题一样，一旦有了信息真空，流言蜚语将乘虚而入---这比真相更具破坏性。即使是在高度机密的组织中，员工也会听到各种谣传：管理层如何确定薪酬，其他公司待遇如何，甚至隔壁办公室的某某在最近提升后工资涨到多少多少。人们听到这类信息并在内部传播，而不管是真是假。在这种情况下，企业就薪酬哲学、薪酬战略同员工进行有效的沟通就显得尤为重要了。
人力资源专家相信---新的研究也证实---员工特别关注的是，和公司同事相比，他们的收入是否公平。鉴于谣言的流传和由此引发对士气的伤害，三缄其口的经理人应该扪心自问：对薪酬体系保持沉默、对各种岗位和工资体系如何挂钩闭口不谈是否合适？
“薪酬管窥”的研究还显示，即使员工不向经理咨询薪酬问题，公司也该明智地主动公开。你有一套卓越的薪酬方案，如果你不把它的运作原理告诉员工，该方案怎么能发挥应有价值呢？
这项新的研究表明，经理们在和员工交流薪酬信息时，远没有做员工绩效考评时那么自信。在被调查的经理人中有超过80%表示，他们在给员工提供绩效考评的反馈信息和说明绩效目标时表现得“非常自信”或“十分自信”；只有40%的人表示在回答员工提出的有关工作级别、如何争取所属级别的最高工资及公司薪酬制度的问题时表现出同样的自信。
一般说来，经理们在同员工沟通薪酬问题时，都比较怕遇到棘手的谈话。比如经理必须解释，为什么某位员工的工资增长低于平均水平。为了避免这类谈话，经理们在加薪时常常趋向于平均主义，而不是偏向于表现良好的员工。这种做法虽然可以避免敏感的谈话，却使管理层丧失了最有力的激励工具，公司资金在薪酬分配上无法发挥其最佳功效。
一对一沟通是最佳方法
公司一旦下决心向员工公开薪酬问题，只要遵循以下几大步骤，他们之间的交流将非常有效。
企业一般依赖于大众交流---比如指南、手册、员工大会等等---来告知大家薪酬问题。但是“薪酬管窥”的研究表明，这些手段的成效并不高。更加有效的是私下以及互动的交流，最好是由经理和员工一对一进行。该项调研同时证实，公司可以通过企业内部网e化学习的形式开展卓有成效的交流。但这并不意味着发送千篇一律的电子邮件。人力资源咨询公司Fox Lawson and Associates的合伙人布鲁斯说：“在我公司的电子环境中，信息传递非常容易。但是对于薪酬，人们还是喜欢私下交流。”
专家说，仅仅回答问题是不够的。经理们应组织谈话，无论是正式会议或者通过非正式接触。当然，为了就薪酬问题和员工进行良好的交流，经理们必须接受培训。首先，他们自己必须了解薪酬体系如何运作。然后，他们需要学会使用合适的语言，将信息传递给员工，并“实实在在”地将这些薪酬运作理念应用到员工身上。
薪酬方案应具有针对性
在讨论薪酬时，如果经理将重点放到和某个员工密切相关的方面，交流的效果会更佳。比如，公司可能有不同种类的奖金，如果奖金方案和经理面谈的员工相关，经理就得了解该奖金方案对该员工有何影响以及员工自己的意见。同样地，流水线上低收入的工人，他们不可能得到股票分红，也就无需解释薪酬计划的期权部分。和该名员工的谈话最好集中在怎样才能提高其工资，他能采用哪些可行的方法来改进自己的绩效，提升自己的薪酬级别。
员工不一定都对自己的工资感到满意，但如果他们理解你这样做的原因，他们大多会接受这个结果。如果员工被告知工资将削减10%，他一定会不开心。另一方面，如果耐心向员工解释，公司正面临困境，不减薪就得裁员，那么至少他们会明白为什么会有如此决定。
公开好消息要容易得多，但同样必要的是，告知员工公司的困境和无法解决的问题。员工希望公司把他们当作主人而非局外人对待。这样，他们会产生一种归属感。而且，当人们了解了公司的总体状况时，他们不会产生受排挤的情结。
揭开薪酬体系的神秘面纱
针对“薪酬管窥”的研究结果，霍尼维尔的电子材料子公司（HEM）迅速采取行动。人力资源总监艾娜特意组织了一个座谈会，讨论这项研究成果以及该报告如何适用于本公司。
座谈会的第一天，大家讨论了研究结果和其它公司的最佳实践，第二、三天对各级经理进行了公司薪酬体系的培训，希望他们能更好地和员工交流。“最终目的是要揭开薪酬体系的神秘面纱，”艾娜说道。
紧接着，公司推出了个性化的网上“完全薪酬工具”。员工输入密码，就能进入网页，找到他们薪酬的全部内容，包括基本工资、奖金、福利等等。对那些习惯了将薪酬信息保密的经理来说，公开讨论薪酬可能使他们坐立不安。但在报告撰写人靳布朗看来，公开、直接的交流对建立紧密的雇主-雇员关系至关重要。他指出，员工越来越希望，公司不会将他们当作“雇工”一样对待，而真正成为公司集体的一员。如果让员工了解公司的超级机密---薪酬方案，他们的面貌会大为改观，而加薪也不再是他们工作中快乐情绪的唯一来源。
“过去20年中，我未能找到揭示薪酬体系的运作方式及薪酬决定因素的较好时机，”靳布朗说，“现在，薪酬大幅缩水，也许你无法给员工分发更高的薪水，却能为他们传达更多的信息。”
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