随时代而变的人力资源招聘部门的新角色 新经济时代的到来对人力资源招聘部门提出了新的挑战。人力资源招聘部门的角色转换将从以下三个方面展开。 第一，从政策程序的宣讲者到招聘顾问。 我曾不止一次地听到业务经理和员工问“你们人力资源招聘部门都在忙些什么？”虽然这是一句无心的问话，但是否应该引起我们思考：HR 与业务部门到底距离有多远？我们对业务部门的了解到底有多少？业务部门对HR 的工作又有多少了解。HR 以往所扮演的更多是政策程序的宣讲者的角色。招聘经理遇到问题，我们给予解答。但却没有主动对公司所经营的业务做深入了解，没有主动对招聘经理遇到问题做预先的培训。从政策程序的宣讲者到招聘顾问的转变，更多地需要人力资源招聘部门态度的转变。不只是事后的一些修补措施，而是主动发现需求和问题；不只是在后台设计流程，而是走到前台加强对流程的沟通和培训；不只是简单的政策宣讲，而是提供解决方案。 第二，从简历筛选者到人才侦察员。 “80% 的业绩往往来自于20% 的员工”。人才竞争的激烈已经不允许人力资源招聘专员单纯机械地筛选应聘者的简历，而是随时关注人才市场的变化，做一名“人才的侦察员”。 具体体现在以下三个方面。 一是做好人才的侦察员的计划工作。传统人事管理则只能按照招聘经理的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。现代的战略人力资源管理是在企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。 二是做好外部人才的侦察员。以往人力资源招聘部门总是根据职位描述上的职位需求来筛选简历，大多是一些技术类的指标；却忽略了向招聘经理进一步了解职位所需要的全方位的要求、理想的应聘者来源、业务部门的目标对本职位的要求、企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素；而且往往是挑选出十几份的简历给招聘经理。虽然有可能这十几份的已经是从几十份，甚至是上百份的简历里挑选出来的，但究竟这些应聘者是否达到职位要求，人力资源招聘者也并不是心中有数。 三是做好内部人才侦察员。这不但会对进一步发展和挽留住优秀员工起到积极作用，而且为外部招聘优秀人才提供了榜样标准。帮助业务部门了解对人才的需求，了解优秀员工的标准，了解人才市场的情况，从而为业务经理提出最佳建议和行动指南，比如什么招聘手段较有效、此类人才从哪里来、何种面试测评方法最有效、应如何设定新员工工资等等。 第三，从行政管理者到业务部门的战略伙伴。 传统人事管理的招聘部门把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。与此相比，新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。而21 世纪对人力资源招聘提出了更高的要求，它必须是动态的、前瞻性的，是指导实践工作的。人力资源管理部门应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者晋升为企业战略性的人力资源伙伴和企业的变革代理。招聘经理应当把80% 的时间花在关注企业的未来、战略和商业运作上，并对客户、业务和市场进行必要的深入接触和了解，在此基础之上具备把握整个公司走向的洞察力和对整个行业走势的前瞻性预测。因此人力资源招聘部门不应该仅仅埋头于内部事务，而应该了解业务和市场，并从外部来确立对人力资源部门的业绩评估标准，也就是让其他部门和顾客来评估招聘部门的工作。 总而言之，在现代人力资源理念发展的进程中，人力资源管理者逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。他们的工作更多的是人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，为业务发展开发、圈定人才等，具有相当的前瞻性。 如何实现人力资源招聘的新角色 让招聘部门从繁琐的事务性工作中解放出来。 未来人力资源部门的新角色在呼唤人力资源部门的变革，呼唤每一位人力资源部的招聘专员调整自己的角色，因为，无论是从企业竞争还是个人发展来看，这都是新时代和市场的需要。但是，由于招聘部门的工作特点是和无数的员工、业务经理打交道，不可避免地又有许多行政类的工作需要解决。在招聘部门专员约两个月的工作量中，行政事务性的工作占到了整个工作量的一半，而能发挥其专业领域对企业贡献的招聘面试和简历筛选（包含电话面试）的时间只占整个工作量的26%，与部门经理的沟通占5%。当然，各个公司人力资源招聘部门的分工各有不同，但如果招聘专员把大部分的精力花在了行政事务上，只用很少的时间从事战略性的人力资源规划，而对于人力资源咨询、技术应用开发等专业领域的研究探索，就更无从谈起。这样的后果导致了HR 部门在企业中的位置弱化，无法树立起应有的重要性和权威性。 E － HR 系统和借助“人力资源外包”，是帮助人力资源招聘部门员工恢复“自由”的两个重要途径，也是企业战略人力资源管理的两个重要组成部分。 化被动为主动，实现战略性的人力资源规划 具体地说，首先要制定一套公正、详尽、实用、权威、有利于公司长期发展的制度和程序，并加强宣传，严格执行。当然，制度要由各部门高管共同协商拟定，而不是由人力资源部门闭门造车，不然的话，必然导致日后矛盾重重；其次，人力资源部门应该树立部门的权威性。事实上，企业各种目标的实现都与人力资源的工作息息相关，比如说企业的财务目标会分解出成本、技术、效率及客户满意度等，这些因素与员工的知识、技能、行为和思想观念有关，而这又正好属于人力资源部门的工作范畴。因此，人力资源招聘部门应该尽可能地抓住一切机会去了解业务部门，理解产品，了解本产品的市场。如果招聘部门能深入其他部门并提出建设性意见，与各管理主体逐渐融合，权威性自然就不在话下了。 学习人力资源管理的新技术，融会贯通于人力资源招聘。 新时代激烈的人才竞争要求人力资源招聘专员在了解产业，了解人才市场，了解岗位的同时，具备如同咨询顾问一样的良好素质和技术，而不只是重复事务性工作的行政人员。对人力资源其他职能的了解，如薪酬福利、组织发展、绩效考评，在帮助人力资源招聘专员成为多面手的同时，更好地为业务经理提供人才管理和配置的建议。因为合适的人才只有在合适的环境下才会发挥出他/ 她的最大能量。同时应更深入地了解例如提问，分析测评等技术技巧以及说服、谈判等沟通技巧。人力资源经理必须学着做企业的人力资源管理咨询师，成为专家型的企业顾问。 人力资源招聘不仅仅是一门学科，而是一个领域，是一个由经济学、心理学、管理学不同学科群展开研究的专业领域，它更是一门艺术，在不断变革的今天要求我们每一名从事人力资源招聘的人员适应新竞争，找到自己在新经济时代的角色定位。 |
