从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，似乎已成为国内职业经理人必须面对的三部曲。因此，一些职业经理人都在思索重新转换角色。
中国企业需要职业经理人
“职业经理人”是一个舶来品，在中国近代史中其实也存在着一定的“职业经理人”阶层，如为“东家”打理生意的“掌柜”，为“洋东家”开展业务的“买办”等。职业经理人与企业所有者之间也就是一种代理与委托的关系。
在现代市场经济体制中，所有者、经营者、生产者三方通过权力机构、决策管理机构、监督机构，形成了各自独立、权责明确而又相互制约的法人治理结构，这一法人治理结构需要职业经理人。职业经理人以其英明决策和创新能力激活并保持着企业生命力，成为企业组织结构的设计者、修正者。职业经理人的存在及其功能的发挥是现代经济发展的微观基础，没有职业经理人，就没有真正意义上的现代企业制度。
在传统计划经济体制中，我国企业管理者与行政官员的身份是可以相互替代的，导致企业管理行为扭曲。中国出现职业经理人的历史不过十年左右，除了IT业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外，大多数公司管理层的职业化程度都不高，职业经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的最大障碍，成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。中国企业目前正在酝酿一场变革，其最明显的标志就是职业经理人市场在中国已经初露端倪。
当企业的发展遇到了问题的时候，就有了解决问题所必须面对的课题――如何提高解决问题的能力？这时候企业主第一个想到的是提高自己，现在江浙一带的企业主去充电就是这个目的；其次就是借助一些外部咨询力量给予一定的帮助，或者借助一些外部力量聘请职业经理人或是从企业高管中进行提拔。从20世纪90年代中期开始，随着国有企业改革的推进，尤其是民营经济的成长，出现了以高薪为条件，乡镇企业从国有企业中挖管理人才、销售人才和技术人才的局面，由此形成了职业经理人的初始价格和人才要素市场。
由此看来，职业经理人是与“问题”相伴相随的，他存在的生命力是要比别人更能发现问题、解决问题。由此，企业高薪聘请职业化的经理人从事经营管理活动已呈燎原之势。在市场竞争中，作为竞争主体的企业应由职业化的经理人来从事企业的经营管理，只有这样，才能实现所有权和经营权的分离。
中国职业经理人的现状
过去的几年中，许多著名的职业经理人陆强华、李汉生、姚吉庆、吴士宏等相继离开其供职企业，他们的任职时间大多只有两三年。中国职业经理人的现状令人担忧，主要有以下几个方面的形态：
1、“三心二意”
企业主和经理人之间是一个辩证的矛盾关系，但裂缝往往比和睦并进更容易发生。
有调查显示，导致中国经理人“三心二意”的原因很简单：一是待遇问题，达不到理想的指标；二是这些经理人觉得他所在的单位缺乏发展的空间；三是觉得自己不被爱护。
调查发现，很多经理人风光的背后，掩藏着极大的惶恐与不安：即使你今天能拿到50万元的年薪和得到相应的头衔，那么明天呢？即使不奢望自己年年都能百尺竿头更进一步，但是看到别人都在努力，自己稍有松懈，目前的职位就有可能难保。这也许是很多经理人的真实状态。大约32%的经理人普遍感觉工作超负荷，大约48～53%的经理人觉得前景不太乐观。再加上不成熟的职业经理人市场，不规范的运作，不完善的法律体系，没有完全建立起来的诚信与职业道德，职业经理人常常处于老板的猜忌中。
当职业经理人无法忍受时，便决定跳槽！这一跳，可能是飞跃，也可能是坠落。
有人把2002年称为职业经理人裂变之年――吴士宏离开TCL，李汉生离职北大方正，陆强华脱离创维集团和高路华等等。最近的例子还有，4月8日，原爱立信执行副总裁兼首席市场执行官张醒生接过亚信CEO的大印；4月22日，万科常务副总经理莫军辞去公司的职务来到联想集团，得到了与万科相同的职位。
其实，这些现象说来也很简单，老板对经理人提出的要求过高，这是他的本能，随时换人并不奇怪，不变的永远是老板。
自然，“跳槽”是职业经理人实现自己职业价值的良好手段。这部分人，可能在“跳来跳去”中，将经理人这个职业永远做下去。
2、自己创业
调查发现，有过高薪经历的职业经理人越来越看重自己的发展空间，在他们看来，社会的认可等无形收益比高薪更重要。因此，很多职业经理人离开“东家”后，会选择自主创业，因为他们在这个阶段已经不再简单地期望薪酬的增加，甚至希望能够自担一种风险从而体现自己的事业独立性。
当然，有时候，职业经理人的创业，也被视为对原来老板的打击。最典型例子的莫过于“小霸王”与段永平的恩恩怨怨。当年段永平作为职业经理人操盘“小霸王”，对“小霸王”电脑学习机在国内的火爆畅销做出了决定性的贡献。但当段永平希望得到一小部分“小霸王”股份而摆脱“打工者”身份的时候，“小霸王”的股东们一致反对，段永平一怒之下拉走了大批队伍另创“步步高”，最终把红极一时的“小霸王”基本逐出了市场。
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