SA8000标准是全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准，受到欧美国家工商界和消费者的普遍欢迎和支持。该标准对企业社会责任提出了包括童工、强迫劳动、安全卫生、结社自由和集体谈判权、歧视、惩罚性措施、工作时间、工资报酬及管理体系等9个要素的最低要求，其国际地位和对我国，出口企业的影响正日益增大；2004年我国企业外贸依存度预计将超过70％，估计SA8000标准对我国外贸产品总额60％以上的生产企业产生了“订单缩水”效应。广东、浙江等七八个省政府的相关部门，以多种形式帮助企业开展SA8000标准认证，上海、重庆两市还酝酿为企业开展 SA8000标准认证提供经费资助。中国企业实施SA8000标准具有深远的历史意义和极为重要的现实需要。具体来讲，企业实施SA8000标准对人力资源管理的促进作用主要体现在以下四个方面： 一、实施SA8000标准标志着人本时代的采临 实施SA8000标准，将劳工权利与订单挂钩，标志着经济领域“以人为本”时代的来临。ISO9000标准针对产品质量、ISO14000标准针对环境质量，关注的都是“物”，而SA8000标准关注的则是“人”的生存和发展质量，这是一个质的飞跃。加入WTO以来，我国企业的外贸依存度不断上升，2001年仅为43．35％，次年升至49．03％，2003年猛升到60．32％，预计今年我国外贸依存度将超过70％。在世界经济格局发生革命性变化的今天，跨国公司对国际贸易拥有越来越大的“话语权”，适应不了SA8000标准这种新的游戏规则，企业的生存和发展就将受到威胁。在这种形式下，由跨国公司推行的 SA8000标准认证就成为企业一道不得不过的“坎”。另一方面，实施SA8000标准所引发的“革命性变革”，还体现在可以帮助企业有效冲破传统的贸易壁垒上。SA8000标准作为一个第三方认证的通用标准，使得跨国公司以“内部约束”为特征、口径各异的众多生产守则，让位于以“社会约束”为特征的“标准化”统一生产守则，适用于发展中国家和发达国家的各类工商企业及公共机构，更有利于企业在日趋复杂的国际贸易环境中，抵制或减缓数以百计的国际跨国公司“生产守则”的贸易壁垒。 从某种程度上讲，在新一轮的国际分工中，西方发达国家是把脏活、苦活、累活转移到中国来，我们实际上是拿中国劳工身体为成本换来GDP的增长，而以低廉劳动力成本为基础的国际竞争优势是不会长久的。随着经济全球化发展，科技进步与自由贸易使得发展中国家不得不被迫放弃以人力资源数量取胜的优势。牺牲劳工利益保持国际竞争“比较优势”的做法，更是一种战略上的失败。企业的核心竞争力，最本质的内容是“人”和以人为载体的知识产权及先进企业文化，只有人力资源才是企业持续竞争优势之源。从长期发展看，实施8A8000标准是提高我国企业战略管理水平的客观要求，有利于建设一支职业道德强、技术水平高的工人队伍。保护好工人利益才能充分发挥人力资源效率，从而在根本上促进经济发展。 二、以人力资源“强管理”手段弥补劳动关系“弱法律调整”的不足 据统计，1998-2002五年间，全国当期劳动争议案件受理数以平均每年 5．7％的速度递增，其中最突出的问题是雇主拖欠、克扣、压低劳动者工资。从劳动争议原因看，排在前五位的是劳动报酬占32．1％，保险福利占17．7％，解除劳动合同占16．8％，工伤占13．0％，终止劳动合同占7．0％。由此说明，SA8000标准所关注的劳工权益保护问题，不仅是中国企业目前劳动争议中的突出问题，而且大有扩张成为一般性社会问题的风险，必须采取有力措施加以解决。 虽然我国《劳动法》对SA8000标准相关的劳动保护内容均有规定，但我国《劳动法》执法状况不尽如人意。政府直接管理社会经济、经营国有资产，极难摆脱“裁判员”和“运动员”的双重身份。地方经济短期增长与经济社会长期发展的矛盾，使得政府官员难以一心一意支持对不法企业依律执法，“法律面前人人平等”原则常有缺失。SA8000标准要求从供应商到经销商、从车间到商场的每个环节都严格执行劳工保护标准，强调对整个“生产链”全过程实施“强管理”控制，并与决定企业“生死存亡”的订单挂钩。 SA8000标准这种“强管理”控制，为企业人力资源管理和劳动关系法律调整的有机结合提供了一个共同的切人点，这就是把解决好企业(雇主)和员工的关系问题，作为劳资双方共同的追求目标和企业发展的基本出发点。 SA8000标准不仅要求企业必须符合当地政府或行业有关劳工保护的法律规定，而且其本身就是一种“准法规”，要求对工作现场条件、生产安全措施和工资、加班等一系列劳工权益，进行标准化约束，可谓对我国企业劳工保护“沉疴”下了“猛药”，在很大程度上弥补了企业劳动保护过程中劳动关系的“弱法律调整”不足，对全社会范围内形成尊重人、重视人和以人为本的管理观念，都将产生深远和重大影响。 三、实施SA8000标准有利于推动我国企业人力资本化进程 资本和人力是两大生产要素。将人力与资本有机结合，赋予人力一定的资本属性，能创造出更大的经济效益。人力资本化是美国著名经济学家、诺贝尔奖得主舒尔茨提出的一个概念，主要包括三层意思：(1)人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，通常称为人的素质；(2)体现为人力资本的素质能够通过对教育、健康等投资来形成。这种由投资形成的人力资本像一切其他资本一样，都应获得回报。从这个意义上讲，教育和健康支出不仅是一种消费，也是一种投资；(3)从经济发展角度看，人力资本是稀缺的。舒尔茨认为，所谓人力资本化，就是要承认人力的资本属性，人力投入不仅要获得工资收入，同时也要像物质资本或虚拟资本，即以金钱形式存在的资本一样，获得其作为资本所带来的收益。 人力资本化的作用，一方面表现为承认人力的资本属性，人力资本能获得如同物质资本一样的资本回报，并获取资本增值，人们理所当然地为了合理地分配在劳动数量和劳动质量上的投资份额，会更加愿意进行人力资本投资，并注重人力资本投资的长期收益，这对于提高社会文化水平和人的素质，进而提高社会生产力有极大的推动作用。另一方面，由于人力资本相对于非资本化的人力资源来说是一种更加稀缺的劳动资源，人力资本必然遵循市场配置资源的原则，通过人力资本化，可以改善人们的劳动保护状况、增加人们的劳动收入、激发人的劳动积极性，这也是一种最好的激励措施，有利于提高社会物质文化水平。实施SA8000标准正是促进现代企业人力资本化的一种制度性保障，从长远来看，它将从根本上推动我国的人力资本化进程。 四、实施SA8000标准可促进我国企业治理结构优化 SA8000标准还有助于推进企业建立并优化包括劳工在内的多元利益主体治理结构，达到激活企业“全面生产力”的目的。布莱尔在“利益相关者”理论中论证多元利益主体共同治理结构时，特别强调作为公司关系专用性资产的人力资本作用。他认为，当员工受雇于同一雇主超过一定时间后，就会积累相当有价值的公司专用化技能，员工的这种专用化投资实际上已经处于企业风险状态，因此，他们的权利和义务应该通过回报系统、组织形式和其他制度安排来具体化。SA8000标准正是企业员工这种“专用化投资”，即一定时间的“劳动”权利具体化的合理制度安排。 随着员工受雇于企业时间的延长，员工所积累的专用化技能将使得其劳动生产率不断提高，为企业创造更多的“超额剩余价值”，同时员工也放弃了学习其他公司专用化技能的机会，实际上既承担了员工到别的企业就业时其个人收入高于本企业工资或低于本企业工资的风险，也承担了所受雇企业利润上升个人工资增长或企业破产个人工资下降和失业的风险。企业员工实际上承担着企业“投资人”的风险，那么，获取回报是理所当然的。SA8000标准要求企业保证员工最低工资、创造体面的工作环境、禁止侵害员工人权、保证工作现场安全等等，都是对企业“投资人”最起码的社会责任要求。另一方面，布莱尔的“利益相关者”理论还以构造企业有效的“激励机制”为基本工具。追求激活企业“全面生产力”，实现企业从单一的“股东权益”最大化向“企业财富”最大化转移的根本性目标。他认为，“关系专用性资产”投资者只有在其投资可以获取优先回报的保证下，才会持续地进行“关系专用性资产”投资，否则就会“用脚投票”。例如，债权人在公司即将破产前有优先偿债的权利。SA8000标准要求保障员工最低工资，其实也是专用化技能的劳动这一“关系专用性资产”投资的“优先权”制度安排，失去这种保证，员工就不可能有持续努力劳动的“激励”，而保障劳工人权和集体谈判权，正是防止这种“激励机制”遭受破坏的有效制度安排。 SA8000标准的根本问题，是落实以劳工保护为核心的企业社会责任。实施SA8000标准既有对我国企业的短期直接影响，又有对我国企业的长期间接影响。它一方面要求我国企业改善劳工保护现状，体现为企业短期成本增加，可能削弱企业产品“价廉”的竞争优势。对不执行SA8000标准的企业减少出口订单，冲击我国企业外贸出口。另一方面，实施SA8000标准又可以促进我国企业真正落实“以人为本”的管理战略，加强人力资源管理，实现企业从低劳动成本竞争向“全面生产力”优势的战略性转移，并最终实现我国企业治理结构的优化。从科学发展观来看，SA8000社会责任标准不仅有利于促进企业管理进步，而且还有利于促进全社会尊重人、发展人、以人为本等局面的形成，最终必将会促进社会主义民主政治与和谐社会的全面发展。 |
