用别克的价钱买到了一辆凯迪拉克,这样的生意划算。
公司想要雇用一名大学应届毕业生，担任基层的工作，结果应征的求职者却拥有硕士学位，以及数年的专业工作经验。拿到这样的履历表，你会怎么做？
很多人会把这份履历表丢到垃圾桶里。因为资历超过职务需求的求职者，可能产生许多坏处，包括工作对他们不具挑战性，当更好的机会出现时，他们会立刻跳槽；他们要求的报酬，高于职务的薪资预算；他们的经验比同事甚至上司还多，使其他人倍感威胁。因此，条件过佳的求职者，常在应征的起跑点上就遭到淘汰。
不过专家表示，先不要这么快做出决定。HR应该更仔细考虑，雇用这样的求职者可能带来的好处，包括：他们能够立刻开始工作，公司可以节省训练的时间与经费；他们可以担任其他员工的小老师，有益于公司各个工作职位接班人计划的实施；公司可以用较低的薪资获得未来的领导员工，从本质上来讲，就是用别克的价钱买到了一辆凯迪拉克，为公司的实力提高存钱。
面对这样的求职者，公司需要谨慎的评估。
评估的第一步：定义何谓“条件过佳”，是工作经验过多？是空缺职位级别过低？还是要求薪资过高？什么程度才算太过？一一拆解，可以帮助公司找出职务要求与求职者条件之间的落差，然后判断能否填补这些落差。
评估的第二步：公司能否调整职位空缺，以更善用求职者的经验。例如，求职者可不可能迅速调至其它适合的职务？如果公司无法提高薪资，可不可以增加休假天数？公司可以询问他们对这份工作的不满意之处，增加吸引他们留下来的条件。需要注意的是，公司必须说明工作的全貌，除了好处，也要指出工作中会有哪些令他们不满意之处。此外，向求职者问一些能够引出关于其过往表现的问题也很重要。例如，招聘的职位要求在岗者完成一些常规事务，可以请应聘者谈谈他过去从事的类似工作。
评估的第三步：可以就招聘职位的某些技能要求，给求职者来个“实地考察”。在招聘过程中引入仿真测试不仅能让招聘人员更放心，也能让求职者对未来可能的任务有一个更直观的感受。例如，如果一个客服呼叫中心需要招聘客服人员，招聘者可以让求职者接听顾客电话，展现自己利用电脑提供客服工作的能力。
评估的第四步：找出求职者正处于事业的哪一个阶段：他们是充满雄心壮志，还是已经过了高峰？了解求职者之所以屈就这个工作的原因，有些人可能是想寻找符合生活需求的工作，例如单亲父母为了照顾小孩，愿意屈就准时下班的工作；有些人看重的是公司稳定度、良好工作环境，以及其它无形资产，而不是职衔与薪资。如果空缺职位能够提供的正好符合求职者的追求，他们可能就是适合的人选。
在作出决定任用一个条件过佳的求职者后，HR的工作并未结束。帮助这些条件过佳者进行职业规划，想办法留住他们也是HR不可推卸的责任。就象要留住其他员工一样，公司的目标是满足条件过佳者想要的条件，但是对条件过佳者的管理同合适者、条件不符者的管理方式不尽相同。管理者可以跟这些条件过佳者经常“碰头”。例如，定期开周会了解他们的工作情况、心态等，澄清一些潜在的误会。另外，如果条件过佳者感兴趣，为其提供可以发挥他们“过多经验”的机会，诸如担任训练师、顾问或者请他们参与更高级别的任务。
不要太快放弃条件过佳的求职者，给人才一个机会，也给公司一个机会。
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