随着国有企业改革的日益深化，企业人才跳槽、离职、高薪招聘、高待遇揽才现象，已经引起社会的普遍关注。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何科学有效地做好人才管理工作，辩证地认识与处理好人才的“留”与“流”这两者之间的关系问题，就显得至关重要。 慎重考虑人才的留用 企业招聘人才，实质上也就是企业外部的人才流动进入企业的第一道关口；这一道关口是否能把好，即能否留用合适的人才，不仅关系到留用的人才自身，而且还会影响到其他人才是否能留用。企业在招聘人才时，尤要统筹考虑以下四个方面的因素。 1．对应性。一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，因此招聘人才时定位(企业在行业中的位置和人员岗位)要适当，不宜把人才要求定位得脱离企业实际，一方面要考虑企业现有的实力、管理水平，另一方面还要考虑企业的发展潜力。 2．同步性。人才的发展潜力、发展空间与人才悟性、学习能力是紧密相关的，而且人与人是不一样的。招聘人才时要考虑人才的潜力的发挥、个人发展空间的大小，以及是否能与企业发展速度同步，能够与企业发展趋于同步增长的人才长期留下来的可能性较大，个人发展计划过于超前或滞后于企业都会埋下人才难以长期留下来的隐患。 3．提高“准确留用率”。企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高人才试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才末达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，此次的招聘工作“准确留用率”就很低，此次招聘也难讲是成功的了。 4．招聘工作应具有成本观念、效益观念。人才招聘工作，不仅包括事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还包括企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招聘到合适的人才；企业付出的投入仅是事务性的投入；如果招聘的人员没于几天就离开了企业，这时候的付出就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密等等更大程度上的流失。 全方位、全员性地留住人才 人才是一个群体性的概念，不是仅指某一个个体；不是说留住了某一个人才，就称其为留住人才了。留住人才要从有利于企业发展、有利于企业全体员工素质的提高、有利于企业人力资源利用、有利于企业经营生产管理工作效率等方面全方位、全过程去研究、实施，主要应从以下几个方面着手： 1．注重企业文化的认同。人才进入企业，首要的是他的思想意识要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合、同流合进，防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象，而给企业的发展带来漩涡和阻力。 2．加强内部的交流，增进招聘的员工之间的协调性。企业环境是由多方面的因素构成的，其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素，而且这种协调性往往不只是仅限于工作中协调性，工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、社交圈等也会影响到工作中的沟通、协调。 3．需有动态的、全面的思路与方法去留住人才。静态的、孤立的思路与方法是很难留住人才的，人才是来源于社会的，人才首先是社会的，然后才是企业的；企业是开放的，企业的人才时刻会受社会影响。而且，社会在变，企业的环境在变，人才也在变，如果企业不因人而异采取不同的方法，只用一种静态、孤立、封闭的思路与方法，去对时刻处于社会范围内动态的对象――人才进行管理，可以想象其效果将是事与愿违而留不住人才。留住人才不是单靠企业某一个领导、某一个部门就能做好的，是受社会、企业多方面的影响因素来促成的。 4．在使用中留住人才。合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中，要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析，在掌握员工心态的基础上，采用适当的方法实施“攻心术”，做到留人先留心；同时，要将企业的发展、岗位的需求，与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。 人才“流”与“留”的关系 1．企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业、人才等无时无刻不在以生变化，作为企业来讲，就要以变应变，建立良好的人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。管理水平高的企业，理应是一个人才管理到位的企业；同时，人才管理到位、管理水平高的企业，也能够更有效地吸引人才、留住人才。 2．正确实施人才流动策略。一个封闭的、缺少人才流动机制的企业，是没有希望的企业；但流动效果差(相对行业水平及企业的发展来说)的企业，即优秀人才频繁流出，庸才却牢牢留住的企业，则更是一个危机四伏的企业。人才流动是可取的，但要根据企业的发展需求、吸引社会人才的实力、驾驭企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的人才进入企业，另一方面要随着企业的不断发展，淘汰一部分不适应、跟不上企业发展的人员(以前或许是人才)。通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与提高企业员工的整体综合素质。一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力、管理水平的企业，自然也难留住合适的人才。 3．企业人才内部流动应处于良性状态。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等方面因素，综合分析、评价，进行合理地流动。企业人才内部合理的流动机制有利于留住人才。 4．正确对待离职员工。善待员工的离职动机，善取离职虽工的合理化建议，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其原因是多方面的，他们当中不乏仍然对企业有感情的人才，不少人离开企业后愿意继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有一些人才在离开企业时畅所欲言地提些好的建议 (在职、在岗时可能不便提)。作为企业来讲，一方面要尊重流出企业人才的选择，充分利用这些曾经在企业工作的人员的情感因素、社会活动能力、建议、信息等，为企业服务。 5．正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失”的关系。应注意防止把有益于企业的“人才流动”误解或处理为有害于企业的“人才流失”。人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所意识。但是，很多企业经营者常讲，“人才多的是，不怕人才走；走一个，我可以再招一个、两个”，这就将“人才流动”与“人才流失”混淆了。如果某个企业需要的人才流出企业，并对企业的声誉、发展带来负面影响或冲击，相对来说，这时候的人才流动就成为人才流失了。另外，也许“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要代价的，而且再招聘进来的人才是否能留住呢?不难想象，有这种不正确想法的企业，可能一时会招聘或留用一些人才，但不可能长久留住大批人才。 在市场经济条件下，人才竞争愈演愈烈，人才流动往往是不以企业意志为转移的，企业出现个别的、甚至是局部的不影响企业大局的人才流动现象并不可怕。怕的是不引以为戒、不认真吸取教训，使人才流动演变为人才流失，从而影响到企业的持续发展。企业只有不断完善人才管理工作，企业的人才流失现象才会得到预防，企业的人才就会在有效的“流动”中得到有效的“留住”。 |
